Ainda pouco explorada por empresas, a união de diferentes perfis de competências e habilidades profissionais em times de trabalho é uma boa forma de reforçar o ecossistema para o qual a marca propõe seus produtos e serviços. Quem garante isso é o criador do “scrum” (metodologia para gestão e planejamento de projetos de software), Jeff Sutherland.
Em seu livro “The art of doing twice the work in half the time” (A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo) ele conta de que forma conseguiu unir profissionais de diferentes perfis comportamentais em um time e, assim, entregar todo o valor de um produto. Entretanto, os gestores atuais já estão preparados para lidar com a interculturalidade de um time composto com diferentes skills?
O futuro do trabalho
No entendimento de especialistas, o futuro do trabalho deixa de ser sobre metas, e passa a reunir pessoas ao redor de objetivos comuns, criando colas que formam equipes a criarem produtos, serviços, conhecimentos e soluções de médio a longo prazo. O trabalho passa a ser sobre conexões.
Alinhado com isso, o artigo produzido pela SPUTNiK, empresa de educação corporativa integrante do ecossistema Perestroika, em parceria com Grazi Mendes, especialista em cultura de pessoas e Head of People na ThoughtWorks Brasil (consultoria global de tecnologia), explica que a lógica de enquadramento de pessoas para que alvos e metas sejam alcançados não é mais uma opção. No texto “Pessoas não são Recursos, Bater Meta não é Competência”, Grazi traz a provocação de que a inserção de grupos com vivência, estilo de trabalho e de pensamento diferente são inerentes a importantes mudanças comportamentais e sociais que vêm se mostrando cada vez mais essenciais aos usuários.
— Temos então o Push&Pull, uma tensão criativa entre objetivos de negócio (push) e aspirações pessoais (pull), para que cada pessoa possa trilhar seu próprio caminho. Nela, a empresa e as pessoas crescem juntas, vivenciando um propósito genuinamente coletivo e construído de forma colaborativa — escreve em artigo.
O método convida lideranças de empresas a compartilharem os desafios emergentes, ao mesmo tempo que entendem o papel e os objetivos contemplados para a equipe e não apenas para metas do topo de uma pirâmide hierárquica. O também chamado "Team Building” compreende que os melhores resultados só poderão ser alcançados através do trabalho entre várias mentes diversificadas, criativas e altamente sincronizadas entre si.
Também integrante da equipe de professores da SPUTNiK, Grazi observa o desafio presente em muitas empresas brasileiras:
— Ainda impera a figura do gestor que prefere trabalhar com uma equipe enviesada ao seu olhar do mundo. Temos uma percepção muito forte, mesmo que muitas vezes involuntária, de que é mais fácil e mais produtivo trabalhar com pessoas que pensem iguais a nós, mas é impossível falar de diversidade e inovação nestes contextos porque ainda teremos indivíduos que olham para a mesma direção, em um momento em que a complexidade dos processos exige um olhar mais abrangente sobre tudo — analisa.
Líder ou gestor?
"Se gestão é sobre planejar, conduzir e acompanhar uma equipe, liderança é sobre ser a inspiração e o exemplo coletivo". Conforme nos explica Mariana Achutti, fundadora e CEO da SPUTNiK, enquanto gestores propõem direcionamentos, os líderes trazem ao time questões que irão engajar respostas que façam sentido às suas próprias experiências. Ao mesmo tempo que gestores falam o que deve ser feito, líderes apresentam as alternativas ou caminhos que, novamente, só serão trilhados caso faça sentido para o coletivo.
Por fim, se o gestor figura um dos “heróis" da empresa, o líder trabalha o protagonismo individual, compartilhando entre o time a noção de poder, ou capacidade para fazer a diferença. Sendo assim, existe uma crescente valorização no mercado para gestores que se posicionem como líderes, buscando incentivar sua equipe na realização coletiva e pessoal.
— Líderes facilitadores entendem o movimento da “economia da confiança” como algo positivo a ser seguido. Esse movimento consiste na confiança que depositamos em transporte particular (Uber), casas de estranhos (Airbnb) ou mesmo a preparação de nossa comida (aplicativos em geral). A confiança já está presente no nosso cotidiano, e líderes notam seus benefícios na quebra burocrática de um gerenciamento menos micro e mais voltado ao macro — pontua a CEO.
Gestão em tempo de pandemia
Entretanto, além de entender quais os processos de aprendizagem funcionam para cada colaborador, os dias atuais também demandam do gestor a compreensão de que cada membro da sua equipe talvez esteja passando por um momento de tensão redobrado. Uma das consequências da pandemia, que vai além da preocupação com a própria saúde e a de entes queridos, é as finas barreiras que separam a vida pessoal da profissional na aquisição expressa do home office - gerando a conhecida síndrome de burnout (crise de esgotamento profissional que já contempla a lista da Organização Mundial da Saúde como um fator de risco ao trabalhador).
Segundo a pesquisa global da AON (empresa global de serviços profissionais que fornece soluções em aposentadoria, saúde e risco), menos de 24% das pessoas são engajadas com o que fazem e este número vem arrefecendo. Ainda de acordo com outro estudo, este conduzido pelo centro da Universidade de Yale, o Yale Center for Emotional Intelligence, com a Fundação Faas, um em cada cinco destes funcionários já engajados corre o risco de desenvolver a Síndrome de Burnout. O estudo avaliou o nível de engajamento e de burnout em mais de 1 mil colaboradores nos Estados Unidos.
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Neste quesito, é responsabilidade do líder da equipe “decifrar" quais são as melhores formas de inspirar, impulsionar e direcionar as pessoas da melhor maneira possível. Isso não depende da eloquência do líder, mas do quanto ele conhece a sua equipe e trabalha de forma horizontal com suas competências.
Não menos importante, é valioso ressaltar que líderes também precisam de cuidados, principalmente quando sua carga de trabalho ultrapassa o limite da capacidade produtiva de cada indivíduo. Desta forma, fica a cargo da organização manter seus líderes saudáveis, em um tempo onde o esgotamento a médio e curto prazo pode chegar mais facilmente.
Desafios X Soluções
Especializada em estudos sobre gestão de pessoas, a consultoria Gallup realizou diversas pesquisas para entender os desafios do gestor. A pesquisa realizada em 2017 mostrou que apenas 12% dos entrevistados sentem que foram inseridos nas empresas, ao mesmo tempo que 52% dos funcionários que haviam migrado de empresa associam a saída com o nível de acolhimento de seus superiores.
Três de cada dez profissionais ouvidos pela pesquisa ainda reclamam que não recebem feedbacks produtivos de seus líderes, sentindo que, trabalham no escuro - o que, em certos momentos, pode aumentar estados de ansiedade, estresse, cansaço e insegurança, prejudicando no desempenho da equipe. Conforme Achutti, “estamos vivendo uma grande ruptura de gerações nas empresas, onde 90% de nossas demandas passam pelo desenvolvimento de soft skills, inteligência emocional e um maior alinhamento entre os times e seus gestores”.
Acrescente hábitos saudáveis em sua rotina
Sabendo quais os principais desafios que as lideranças ainda enfrentam no mundo corporativo, através da mentoria e guias de comportamento das empresas Perestroika e SPUNiK, lançamos algumas atitudes para facilitar a mudança de rumos e demais hábitos profissionais saudáveis em sua rotina. Confira abaixo:
1) Foque em seus aprendizados
Atualize-se sempre, independente das posições profissionais já atingidas. Em um mundo de transformação constante, principalmente digital, o entendimento das tendências de mercado são o status quo.
2) Adote o compartilhamento de valores
Fortaleça o propósito que engaja sua equipe através de um objetivo comum, porém lembre-se que está lidando com indivíduos que carregam sonhos e motivações totalmente distintas entre si. Mais do que alcançar metas, o líder é responsável pela condução de implementações que trarão impactos reais para a empresa, e isso não deve acontecer se a equipe permanecer presa aos mesmos hábitos produtivos.
3) Incentive o intraempreendedorismo
Faça com que os seus colaboradores possam ter acesso às chaves da empresa. O intraempreendedorismo pode ser implementado em diversos níveis e pressupõe a liberdade e segurança psicológica para que pessoas possam propor ideias e soluções para a empresa.
4) Acolha a rotina da escuta
“Transforme conflitos em negociações”. Estratégias de escuta e de comunicação não violenta são fundamentais para a gestão de uma equipe de origens e interesses distintos. A falta de intimidade e confiança não tratadas a tempo podem prejudicar o ambiente de trabalho e, como consequência, os alcances de produção.
5) Não evite o feedback
Crie uma atmosfera em que o colaborador se sinta confiante para uma troca de perspectivas e esteja aberto a ouvir críticas. O relacionamento baseado no diálogo com seu time deve ser uma via de mão dupla.
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