Por Felipe Ribeiro, sócio e headhunter na Evermonte Executive Search
É consenso entre lideranças de recursos humanos, headhunters e pesquisadores de mercado: o mundo corporativo mudou e, em 2025, deve seguir mudando ainda mais. O maior desafio da área de pessoas para o próximo ano, neste contexto de transformação, será atrair e reter profissionais, especialmente para posições executivas.
Isso se deve a uma mudança na pirâmide de contratações: a dinâmica, que antes se caracterizava pela falta de empregos, agora se inverteu, e a demanda por profissionais para cargos estratégicos tem aumentado exponencialmente. Contudo, existe uma lacuna entre demanda e realidade de mercado, principalmente pela mudança nas prioridades dos executivos.
Nos últimos anos, os executivos passaram a priorizar aspectos como flexibilidade, reconhecimento e propósito
E que mudanças são essas? A principal delas é a transformação do modo de vida e das escolhas de carreira. Nos últimos anos, os executivos passaram a priorizar aspectos como flexibilidade, reconhecimento e propósito. Assim, a compensação financeira tradicional deu lugar a uma abordagem mais holística, que prioriza a personalização. Incentivos como trabalho remoto, horários flexíveis e programas de bem-estar deixaram de ser diferenciais para se tornar o novo padrão.
O salário-base continua sendo relevante, mas está gradualmente perdendo espaço para benefícios não financeiros alinhados ao crescente desejo de equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Esse pacote de valores e benefícios oferecidos pelas empresas é o que chamamos de employee value proposition (EVP), cuja reformulação é a principal tendência para a área de pessoas em 2025, de acordo com a pesquisa People Trends, do Evermonte Institute. Às lideranças de recursos humanos caberá, no próximo ano, rever as estratégias de atração e retenção de executivos, sobretudo se quiserem manter a competitividade de suas empresas no mercado de contratações e adequá-las à nova realidade do mundo corporativo.
Nesse cenário, tangibilizar a identidade organizacional, ter processos claros de projeção de carreira e investir na personalização são potenciais resoluções.
