As transformações no mercado ao longo das últimas décadas possibilitaram novas formas de trabalhar e trouxeram novos perfis de pessoas que frequentam o mesmo ambiente profissional. Especialistas citam que nunca tantas gerações atuaram juntas dividindo funções, espaço e responsabilidades, mas também opiniões e diferenças sobre como encaram os seus ofícios.
O conflito de gerações se coloca hoje como um dos maiores desafios internos nas empresas. Ao mesmo tempo que traz pluralidade de pensamento, a diversidade etária exige políticas que tornem o ambiente inclusivo a todos os colaboradores, do mais jovem ao mais antigo.
Maria Cristina Bohnenberger, especialista em Administração e Recursos Humanos e pró-reitora de ensino da Universidade Feevale, diz que o primeiro passo para romper eventuais barreiras de idade é considerar a cultura das organizações. O tema precisa ser tratado de forma aberta nas companhias, como uma realidade dos novos tempos.
— A perspectiva da governança precisa se preocupar profundamente com isso. O conjunto de normas e valores vai norteando o comportamento das pessoas. Algumas questões estão arraigadas ao que as gerações valorizam e consideram como importantes no mercado de trabalho. E esse é o primeiro passo para, de fato, aceitar a diversidade dentro das organizações. Se a cultura não está preparada para isso, não vamos ter esses elementos presentes — frisa Maria Cristina.
Na prática, significa colocar todos juntos para conversar. Ações como a mentoria reversa, que trata de oferecer um espaço para que uma geração fale do seu ponto de vista para a outra, estão entre as estratégias utilizadas. Thaline Moreira, consultora do PUCRS Carreiras, lembra que o momento atual do mercado de trabalho é marcado por um encontro de gerações muito diferentes entre si, sobretudo pelas muito tecnológicas e pelas que não têm tanto contato com as mídias digitais assim.
São gerações que podem aprender muito umas com as outras. Para ter uma integração, o melhor caminho é se abrir para aprender. Ter uma troca entre elas. Esse é o caminho mais viável e que pode garantir o maior ganho. A diversidade enriquece os resultados.
THALINE MOREIRA
Consultora do PUCRS Carreiras
Os opostos estão centrados na questão tecnológica, mas não só. Os chamados millennials (veja mais abaixo) ainda possuem um conceito pré-formado sobre o que são as novas gerações. Conforme a consultora do PUCRS Carreiras, são pessoas que veem as situações com maior grau de responsabilidade e capacidade analítica. Quando deparam com problemas, gostam de depurá-lo.
— Há uma tranquilidade de saber que vai dar certo porque já passaram por outros problemas. Mas quando se aposentam, por exemplo, ficam perdidas, não sabem mais o que fazer — exemplifica.
Já os mais jovens, além de lidarem melhor com a tecnologia, desafiam as gerações anteriores, que foram moldadas a ter o trabalho e a carreira como ponto alto da vida. São pessoas que estão mais preocupadas em contribuir com o mundo, em saber como a empresa onde trabalham impacta no desenvolvimento sustentável. Ou seja, se preocupam com questões que vão além de si mesmos, diz a especialista.
— Eles chegam questionando. E isso conversa diretamente com os propósitos do ESG. O próprio dono da empresa se vê obrigado a adaptar o seu negócio a algo que tenha propósito e compromissos — acrescenta Thaline.
Na avaliação das especialistas, os elementos da cultura de uma empresa têm impacto em todas as letras do ESG — sigla em inglês para social, ambiental e governança corporativa. A partir do seu entendimento, é possível sair dos discursos e transformá-los em benefícios, inclusive no que se refere ao respeito entre as pessoas e à flexibilidade do trabalho, que costumam ser grandes conflitos geracionais.
Existe a cultura que é praticada e a cultura que está escrita em murais. É preciso ter coerência entre o que é dito e o que é feito. Sem isso, há um problema sério de ESG.
MARIA CRISTINA BOHNENBERGER
Especialista em Administração e Recursos Humanos e pró-reitora de ensino da Universidade Feevale
