O alongamento da expectativa de vida traz com ele uma tendência de permanência das pessoas em atividades produtivas por mais tempo. Esse cenário coloca novos desafios no mercado de trabalho — seja pela diversidade de pessoas que emprega, seja pela necessidade de desenvolvimento de mão de obra alinhada aos novos tempos.
Cada vez mais, as empresas precisam se adaptar às individualidades com o objetivo final de produção e produtividade. Mas não só. É preciso trabalhar para que os funcionários queiram estar nas empresas e que o ambiente seja propício para isso.
Conforme o Índice de Confiança Robert Half, em pesquisa que revela as perspectivas e expectativas atuais do mercado de trabalho, a retenção de funcionários já assume o topo das preocupações de gestão nos levantamentos mais recentes. Não perder bons profissionais para o mercado é citado como ponto sensível por 60% gestores ouvidos.
Valmir Moratelli, professor da ESPM e pesquisador de gênero e questão etária, diz que o grande desafio do século 21 é entender e colocar em prática a diversidade. Para o pesquisador, a convergência tem como chave mestra a presença de pessoas diversas em vários degraus da empresa, mas fazendo com que as carreiras sejam discutidas.
É preciso estimular as interações. Não é só colocar um estagiário na base da pirâmide ou colocar um estagiário para comandar. É necessário que a pessoa que está chegando na empresa entenda como funciona e o que levou o gerente a chegar lá, qual foi o percurso dele.
VALMIR MORATELLI
Professor da ESPM
O incentivo ao desenvolvimento pessoal dos funcionários faz com que grandes empresas já adotem políticas internas de inclusão com olhar de cuidado à diversidade. O passo, contudo, vai muito além de apenas contratar pessoas diversas.
— As relações sociais são feitas com tempo. Então, o grande desafio vem da gestão. A pessoa que está acima disso, que pensa a empresa como cultural, diversa e enriquecedora, no sentido mais humano possível, precisa saber, na prática, como a interação está acontecendo no dia a dia. Eventos e espaços de conversa são formas de fazer isso — diz o pesquisador.
Reconhecer trajetórias
Reconhecer o legado de cada funcionário e retribuir as ações dele para a empresa estão entre os compromissos da Randoncorp, gigante de raiz gaúcha no setor de transportes. Por meio do programa Novos Caminhos, a companhia tem como propósito não abandonar o colaborador quando ele se aposenta. Para isso, antes mesmo do “pendurar das chuteiras”, prepara-os para que encontrem novas possibilidades de vida fora do ambiente profissional.
O projeto já capacitou 800 pessoas em 22 anos de funcionamento. Em 2024, foram 68 profissionais envolvidos. Com foco nos funcionários já aposentados ou em vias de se aposentar, o programa tem duração de dois anos e funciona a partir de eixos, entre eles saúde integral, educação financeira, pontos fortes da trajetória e possibilidades de futuro, educação digital e novos papéis de vida.
Em atividades híbridas que combinam encontros presenciais e workshops, os encontros ainda falam sobre autoconhecimento, comportamento criativo, mapas de possibilidades e equilíbrio emocional.
Valéria Neves, gerente de pessoas e cultura, marca e reputação corporativa na Randoncorp, diz que o desenvolvimento das pessoas é um compromisso também das empresas. E que o sentimento que fica é de muita gratidão dos funcionários. Muitos, inclusive, se voluntariam para participar como mentores dos que ainda vão sair.
— Quando pensamos em sustentabilidade, pensamos no além e em jornadas de longo prazo. A companhia percebeu que precisava preparar as pessoas para esse pós — diz Valéria.
Às vezes, as pessoas querem mudar, dar um outro significado nas suas vidas, fazer uma atividade diferente. Vimos o quanto seria importante estar olhando dessa perspectiva, reconhecendo a contribuição que o profissional deu e o quanto ele poderia também aproveitar esse conhecimento para criar uma jornada e que a gente pudesse dar esse suporte.
VALÉRIA NEVES
Gerente de pessoas e cultura, marca e reputação corporativa na Randoncorp
Apoiar o crescimento
Fortalecer o senso de pertencimento dos colaboradores a uma nova cultura organizacional depois de um processo de privatização levou a Corsan a tirar do papel o Programa Protagonismo – Você Faz, o Futuro Acontece. Implementado em 2024, o programa oferece oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando os funcionários a terem papel ativo sobre suas carreiras.
Cinco grandes frentes norteiam o projeto: fortalecimento da cultura, incentivo às boas práticas, reforço do compromisso com a ética, educação corporativa e direcionamento de carreiras. São iniciativas trabalhadas em diferentes momentos e campanhas, garantindo uma formação contínua dos funcionários.
Samanta Takimi, diretora-presidente da Corsan, menciona os pontos altos do programa, mas lembra que o sucesso dele está alinhado ao envolvimento dos líderes. Para a diretora, a liderança tem papel essencial no desenvolvimento dos times e na construção de um ambiente de trabalho colaborativo. E, para isso, é fundamental uma postura de escuta ativa, de feedbacks contínuos e incentivos por parte dos gestores.
O Protagonismo reforça a cultura ao estimular que cada colaborador seja protagonista de sua carreira, mas isso só é possível quando há líderes preparados para apoiar esse crescimento.
SAMANTA TAKIMI
Diretora-presidente da Corsan
